Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, que regula el trabajo a distancia
Les remitimos copia del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, que regula el trabajo a distancia.
Entrará en vigor el martes 13 de octubre de 2020.
TRABAJO A DISTANCIA.
Les hacemos el siguiente resumen:
1. Las empresas que implantaron el trabajo a distancia por el estado de alarma por la COVID-19, seguirán
aplicando la normativa laboral ordinaria y no tendrán que formalizar el contrato mientras se mantenga la
situación sanitaria actual. En este caso se entiende que se cumple la evaluación de riesgos con una
autoevaluación del trabajador. La empresa es la que dota de medios al trabajador y cubre los gastos del
teletrabajo, cuya compensación se fijará en el convenio colectivo aplicable.
2. Tampoco se debe formalizar en el trabajo a distancia anterior implantado por acuerdo o convenio colectivo.
En este caso el RDL se aplicará cuando caduque, y si no hay plazo caducará al año de la publicación en el
BOE, o a los 3 años si lo acuerdan la empresa y el trabajador o se acuerda en un convenio colectivo.
3. Es trabajo a distancia regular el que preste el trabajador en el domicilio o lugar que elija, si en un periodo
de referencia de 3 meses, hay un mínimo del 30% de la jornada -antes 20%-, equivalente a día y medio
semanal, o un porcentaje proporcional según la duración del contrato. El porcentaje lo puede modificar un
convenio colectivo. El mínimo será del 50% de jornada si es trabajo de menores, o en prácticas y para la
formación y aprendizaje –porcentaje modificable también por convenio colectivo si no es con menores-.
4. Se denomina “teletrabajo” el trabajo a distancia con uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas
informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
5. No se puede imponer. Debe ser por mutuo acuerdo de trabajador y empresa, individual con cada trabajador,
por escrito antes de 3 meses. En 10 días debe registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación
legal del trabajador. Se puede revertir por convenio colectivo o acuerdo de empresa.
6. El horario es flexible, pero la empresa puede establecer franjas horarias para que el trabajador esté disponible,
respetando normas de jornadas y descansos.
Se mantiene la obligación de registro horario que refleje "fielmente" el momento de inicio y finalización de la jornada
y de los tramos de actividad. La empresa puede controlar al trabajador, incluso con medios telemáticos, y con
respecto de la dignidad.
7. La empresa facilita medios, equipos y herramientas vinculadas, según convenio colectivo o acuerdo de empresa,
y puede dar instrucciones sobre protección de datos, seguridad de la información, y conservación de equipos y
material.
8. Se tiene derecho a la prevención de riesgos laborales. La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los
riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
9. El trabajador a distancia tiene los mismos derechos (retribución, promoción, formación, estabilidad en el empleo)
que el trabajador presencial.
10. La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad, las dificultades para el desarrollo
adecuado e incluso su incapacidad para asumir el cambio telemático, no serán causas justificativas de despido ni de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
11. Se asegura la igualdad de género y se refuerza el papel de la negociación colectiva para regular la reversibilidad,
el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a
distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral, la duración máxima del trabajo a distancia,
y los contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.
INGRESO MÍNIMO VITAL.
Este RDL incluye también medidas en materia de Seguridad Social para agilizar y facilitar a los ciudadanos el acceso
a esta prestación.
Prórroga del PLAN MECUIDA.
Se prorroga este Plan que permite flexibilizar la jornada, para adaptarla o reducirla para cuidar de cónyuge, pareja o
familiares hasta el segundo grado: marido/mujer, hijo, hermano, abuelo o nieto, en cuarentena por COVID19, por
razón de su edad, enfermedad o discapacidad, con la consiguiente reducción de salarios, que puede ser del 100%.
El empleado debe solicitarlo a la empresa al menos con 24 horas de antelación.
Para los padres que tengan que cuidar de sus hijos en cuarentena, aunque no estén contagiados, el Ministerio de
Inclusión, Seguridad Social y Migraciones está estudiando ampliar la incapacidad temporal.
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